Jan-Erik Lindroos
Yksi strategian sisältöön olennaisesti kuuluva elementti on organisaation visio. Visiolla kuvataan millaiseksi organisaation tulisi kehittyä tietyn ajan sisällä. Visiolla myös vastataan kysymykseen ”millaiseksi haluamme tulla?”
Visio on kuitenkin yksi strategisen johtamisen epämääräisimmistä käsitteistä. Se yhdistää toiminnan tarkoituksen (mission), arvojen (corporate values), päämäärien (goals) ja innostavan tavoitekuvan kokonaisuudeksi. Tyypillisiin visioilmaisuihin kuuluvat kuitenkin esimerkiksi: ”olla maailman johtava”, suurin tai tietyn liikevaihdon saavuttaminen muutaman vuoden sisällä. Vaikka usein yritysten visiot päällepäin ovat sellaisia, että ne sopivat melkein mille tahansa yritykselle, ne ovat kuitenkin sisällöltään erilaisia ja merkitsevät eri yrityksille eri asioita.
Visioon voidaan myös liittää strateginen aikomus (strategic intent), jolla kuvataan mikä on organisaation tavoiteasema esimerkiksi kilpailijoihin nähden. Strateginen aikomus kuvaa voittamista ja venymistä. Siihen sisältyy selkeä muutos nykyisiin saavutuksiin, joka edellyttää uusia tapoja toimia. Joissakin tapauksissa se on kuin sotahuuto. Esimerkiksi: ”Beat Xerox” (Canon).
Ehkä kuuluisin strateginen aikomus on aikoinaan J.F. Kennedyn NASA:lle lausumapäämäärä; ”Put a man on the moon by the end of the century (and bring him safely back)”. Tämä on loistava esimerkki siitä, millainen on hyvä strateginen aikomus. Siinä on haastava tavoite, rajattu aikataulu ja selkeä sanoma. Tällöin kaikki ymmärtävät, mistä on kysymys.
Vision merkitystä toiminnalle tulisi arvioida tarkasti. Ei ole sinänsä merkitystä, millaiseksi visionsa muotoilee, ellei sillä pystytä luomaan uskoa eri sidosryhmien edustajissa. Vision tulisi kertoa, että kysymyksessä on organisaatio, jonka kanssa kannattaa asioida. Visiolla on myös ollut arvokas merkitys henkilöstölle. Visio on hyvä, kun se on haastava ja haluttu ja koko henkilöstö ymmärtää sen. Tärkeää on myös, että henkilöstö voi aidosti sitoutua visioon ja visio toimii yhdistävänä tekijä koko henkilöstölle.
Organisaation johtajan viestit ja käyttäytyminen vaikuttavat hyvin oleellisesti siihen miten visio ymmärretään. Menestyvien organisaatioiden johtajat ovat visionäärisiä. He pystyvät kuvailemaan millaiseksi organisaation tulisi kehittyä ja mitä ko. kehitys tuo tullessaan henkilökunnalle, asiakkaille ja omistajille. He pystyvät synnyttämään innostusta ja halua saavuttaa uusia päämääriä. Vaikka visionäärinen johtaja maalaa tulevaisuudesta kuvan, henkilöstö valitsee keinot ja strategian, joilla haluttu tila saavutetaan.
Visio on verbaalinen kuvaus organisaation tulevaisuudesta. Kuvauksen pituudesta ollaan montaa mieltä. Parhaimmillaan se on muutaman lauseen pituinen kuvaus, koska liian lyhyet ilmaisut ovat tavallisesti epämääräisiä. Kuvauksen lisäksi voidaan asettaa strateginen aikomus ja yksi tai muutama konkreettinen päämäärä, jotka halutaan saavuttaa. Päämääristä johdatetaan strategisia tavoitteita, joilla voidaan seurata, että ollaan etenemässä kohti päämäärää. Tavoitteiden saavuttaminen edellyttää strategisten keinojen valintaa. On tärkeää pitää erossa visio, päämäärät (aikomus) ja tavoitteet.
Usein visiossa on kuvattu myös numeerisia tavoitteita, eli yhteen määritelmään on yritetty sisällyttää monta eri elementtiä. Eri tavoitteet, kuten esimerkiksi liikevaihdon kasvu tai kannattavuus, eivät ole kaikille intressiryhmille relevantteja. Esimerkiksi asiakkaiden ja henkilökunnan on vaikeaa sitoutua tavoitteisiin, jotka ovat tärkeitä ensisijaisesti vain omistajille. Vision tulisi olla sellainen, ettei synny ristiriitaisia tulkintoja eri intressiryhmien välillä.
Miten rakennetaan hyvä visio
Hyvä visio on:
- selkeä, jolloin kaikki ymmärtävät, mitä on aikomus saavuttaa
- merkityksellinen kaikille intressiryhmille, jolloin ei synnytä ristiriitoja
- haastava, jolloin sen saavuttaminen vaatii kaikilta kunnon panostusta
- mitattava, jotta tiedämme, milloin olemme saavuttaneet sen
- visiolla on 3-5 vuoden aikajänne
- visio erottaa meidät kilpailijoista, jotta emme ole kopio jostain kilpailijastamme
- erilainen, ja poikkeaa muiden organisaatioiden visioista
Vision määrittely on luonteeltaan prosessi. Tämä prosessi on epätarkka, turhautumista aiheuttava ja työläs. Pitää samanaikaisesti elää menneisyydessä, nykyajassa ja tulevaisuudessa. Visiolla rakennetaan tulevaisuutta, mutta sen perusta löytyy menneisyydestä ja nykyajasta. Vision luomista ei ole mahdollista aloittaa tyhjältä pöydältä, jos organisaatio on ollut olemassa jo pidemmän aikaa. Vision määrittelyyn liittyy myös paljon tunnetta. Erityisiä haasteita vision määrittämisessä on esimerkiksi yrittäjäpohjaisessa organisaatiossa, joka on kasvanut nopeasti.
Vision määrittelyn vaiheet – pohjaa työlistaksi
1. Muodostetaan suunnitteluryhmä, johon kutsutaan johdon edustajia, mutta myös muita avainryhmien edustajia.
2. Määritetään vision ydinelementit. Jokainen ryhmän jäsen muodostaa henkilökohtaisen visionsa ja näiden pohjalta keskustellaan ja haetaan yhteiset elementit organisaation visiolle.
3. Tehdään ”beta-versio” visiosta testattavaksi pienelle kohdejoukolle. Testin pohjalta viimeistellään visio.
4. Julkistetaan ja kommunikoidaan visio koko organisaatiolle. Vision kommunikointi voi tapahtua monella eri tavalla; perinteiset joukkotilaisuudet, sähköiset välineet, video, intranet-verkon kautta jne. Eräs tehokas tapa on ollut luoda visiosta tarina. Tarinalla muutetaan visio luettavaan muotoon, jossa tarinan keinoilla voidaan selittää sen merkitystä eri osapuolille.
Mitä vision jälkeen?
Visiolla on tärkeä funktio kun sen määrittelyyn on kunnolla panostettu. Vision pohjalta työ jatkuu strategian määrittelyllä. Vision toteuttaminen edellyttää aina erilaisia strategisia valintoja ja niiden pohjalta käynnistettäviä kehityshankkeita. | 
